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HR如何对高级别人才进行背景调查?


  《职业经理人周刊》   贝博登录班长v微博   微信:AirPnP   2020/3/26

大家应该都知道,现如今很多求职者所递交的简历基本上都是经过美化的,想要通过简历来筛选出优秀的人才,困难也是越来越大。为了减少企业的用工风险,下面我们来聊一下HR如何对高级人才进行背景调查?

背景调查可以为企业省去不必要的花销,规避用人风险,减少企业在招聘和培训以及再培训相关的开支。更为重要的是可以为企业甄选可靠的人才,避免对公司和客户造成损失,从而促进企业产生更大的效益。

高端人才和普通求职者在筛选的时候是有一定区别的,普通求职者跟更注重考察业务能力,可能还会安排笔试,对于高级人才则重在考察综合素养和人品。通常也是高级管理岗位,其稳定性相当于忠诚度,也是非常核心的考核指标,两三年就换一份工作,基本上不会考虑,因为说明这个人没有在体系内做出出色成绩,也没有获得组织认同和晋升的能力。所以,那些少于4年或者5年的一份工作经历的简历,都可能会质疑或者减分,当然如果有站得住的脚的理由的情况下除外。

一般来说,高端人才都是由公司高层或者老总进行面试的,这样不仅可以让对方感觉到被尊重,也大大降低了企业留不住人才的风险。

企业在招聘的时候通常一个岗位会被推荐三到四个人,在经过筛选后最终能确定一到两个合适的人选,如果招聘的是高级管理岗位的话,就需要对这些选中的人才进行仔细的沟通,并且做好岗位评估和背景调查。对于招聘高级管理岗位的企业来说,除了关注专业能力以外,背景调查也是重中之重。

背景调查的首要目的就是核心信息的真实性,职场中简历作假不是个别现象。作为雇主,最应该先关注简历信息的真实性,特别是高级管理人员,不要在高级管理人员的招聘上犯低级错误。

其次有助于雇主单位更全面的了解求职者的能力、可以更更合理的使用人才。在面试的时候,成熟的求职者会有引导话题的能力,引导话题转向自己有利的方面,或者是更愿意表现自己满意的部分。这样做本无可厚非,但是对于雇主来说,如果掌握的信息不够全面的话,有可能会产生不切实际的期望,最后对于双方都不利。

第三个目的是为了可以更深入的了解候选人的性格,在人才管理中,能力是变量,可以通过自身的努力和企业的环境而发生变化,但性格是可以衡量的。有的人慢,有的快,有的人耐力不足、容易放弃,有的人开始不起眼、但是后劲足…判断候选人是否符合岗位职责的要求、是否适合企业文化,有利于候选人顺利入职,获得双赢。

背调哪些内容呢?

①基本信息调查。身份信息核实、学历信息验证、职场信用风险、职业资格查询、法院失信记录、信贷违约纪录、犯罪诉讼纪录、工商登记记录等。

②工作履历调查。任职单位和岗位是否属实、入离职时间是否一致、离职原因、是否存在劳动争议、是否签订竞业限制协议等。

③工作表现调查。候选人曾任职单位的上级、同级以及HR的评价,主要的工作职责以及完成情况,工作能力的强项以及弱项、职业操守以及道德品质等。

④核实离职原因。调查候选人在上家公司是否存在有因为能力不足未能通过考核而辞退的情况,这些都会影响企业HR考虑是否录用该员工的重要因素。

⑤同事的综合评价。对于上家公司同事的评价,HR一般会调查2-4人综合具体情况决定,调查的同事里会涉及上级、平级或HR。需要了解的是该候选人的工作情况、同事关系以及有无重大过失,或是否在公司受过处分。

⑥商业背景调查。核实候选人是否有过严重的商业欺诈、违约情况发生。或者是否自己还担任其他公司的法监高(法人,监事,高管)。

由于HR时间、精力等问题,可能会无法对每一个即将入职的员工进行背景调查,但是在我看来,任何人都不应该抱有侥幸心理,而对投递的简历弄虚作假。

(来源:百度 百家 HR俱乐部)


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